安全安心空间

本文讨论的主题是组织如何创建一个,能使同事得到能全身心投入工作所需的安全安心感的空间。

新视角

蔚蓝组织 的目标是建立一个安全的空间,让同事们能自由放心的展现出自己人性的本来面目,展示作为男性和女性的自我,展示理性、情感、直觉和精神各个层面的自我,展示自己的优势和弱点,以及更深层的希望和渴求。

红色组织

红色组织中,可以在老板的命令中找到一些安全感。只要表现出忠诚,听从老板的意愿和命令,你就知道自己去论如何都是安全的。反之,等待着违抗老板者的只能是严厉的惩罚。

琥珀组织

琥珀组织中,安全来自于遵循既定的规则和流程(这些规则和流程比红色模式中老板那不断变化的突发奇想要稳定得多)。在琥珀组织中,就业以终身制为主,成员的大部分社会生活都围绕着这个组织。惩罚不再意味着肉体上的暴力,而是可以扣除工资、降低职级和特权以及解雇。因此,解雇伴随着双重威胁:失去身份并被逐出所属的社会结构。离开一个琥珀色的组织通常是一个痛苦和可怕的过程,类似于放弃一个熟悉而安全的旧人生,而重新开始新的人生。(简言之:回避暴力的安全感)

橙色组织

橙色组织中,安全来自于对预期结果的达成。一个人的身份不再局限于某个特定的组织,而是更广泛地与个人的职业发展联系在一起。失败和被解雇对一个人的自我价值是一个打击,但不再意味着从某个社会结构中被驱逐。只需继续前进,到另一个组织寻求工作即可。(简言之:回避社交排斥的安全感)。

绿色组织

绿色组织中,安全来自于一系列共同的价值观,以及每个人都被视为有生命的人,而不仅仅是“人力资源”。当个人或组织遇到困难时,员工相信同事会团结起来提供支持。(简而言之:情感安全)。

蔚蓝组织

蔚蓝组织 的目标是打造一个能让自大人格放下戒备的安全空间,允许人们将完整人性代入职场。(简而言之:灵魂的安全)

实践中

安全空间的重要性

在大多数传统组织以及工作之余的大多数群体环境中,个人一般会感觉到风险而不能尽情展示完整人性和真实自我。几乎每个人都在童年时期就知道,当我们暴露自己的真实面目,即自己最珍贵的部分时,我们就会感到脆弱:我们怕敞开心扉,可能受到嘲笑或看不惯,或者被敌意者用我们分享的内容来攻击我们。于是,更好的办法是稳妥行事,躲在职业的面具后面,只表演一个在职场可以被接受和期待的人格。

如此伪装人格获得安全是有代价的:我们把自己从丰富完整的人性中剥离出来。我们觉得在职场需要戴的面具往往是心理健康的、理性的、阳刚的、以自我为中心的。我们切断了自己的情感、直觉、身体、阴性侧面。我们不理会自己内心的声音,我们的渴望,我们的召唤,我们的灵魂。我们忽视了自己的沟通能力和同情心,和对自己、对他人以及对周围所有生命的爱。这样做可能会让我们感到安全。但代价是人生中常常感到空虚和毫无生机。

蔚蓝组织 已经意识到,当员工们来职场时,如果将如此大量的真实人性关在门外,随之而去的还有大量的激情、创造力和生命力与精力。所以蔚蓝真正致力于创造一个安全的环境,一个安心空间,让员工觉得自己可以安全地展示完整人性

确立基本规则

创建安全的职场,首先要提高每个人的觉性,致力于共同创造或支撑安全工作环境的心态、言行。一些组织发现,编写一份用于详细说明组织内人员如何互动的基本规则文档,非常重要。这样的文件,定义了要鼓励的言行,和认为不可接受的言行,以及各种潜在的假设和心态。可以说,这些详细的基本规则,是将许多组织所定义的共同价值观提升到了下一个层次:如果这些是我们的价值观,那我们希望鼓励什么样的行为,哪些行为是不可接受的?(执行标尺)

历史上许多灵性和传统智慧都阐述了丰富的技巧,可以用来创造安全空间,克服恐惧和分离,并邀请个体进入不评判姿态,回归整体性(完整人性)。许多当代思想家也调整或重新发明了类似的原则和实践,可用于在组织范围内创造安全空间,例如支撑组织和谐建设的空间。蔚蓝组织通常会花大量时间培训每个成员,令其熟知并运用这些基本规则,例如作为新同事入职培训的一部分,让基本原则尽可能得到每个人的支持,而不需要通过推进者来督促执行。

典型的基本规则包括:

  • “只关照自己”发言:我们不去解释和判断另一个人的行为或动机,只致力于用语言表达自己的反应、情绪、需求和要求。
  • 不试图改善、建议、拯救或纠正他人:如果别人觉得我们想改变他们的意图,很可能会觉得隐私被打扰,觉得这个空间不再能安全的允许他/她展示真实的自我。
  • 接纳情绪:大多数组织的文化中,普遍对成员的情绪展示感到不安--诸如愤怒、悲伤或挫折等“消极”情绪(有时甚至是“积极”情绪,如喜悦或同理心)。当有人分享这类情绪时,人们通常会很快地试图让对方“压抑”情绪,这其实是在暗示说,某人的情绪不受欢迎。
  • 接纳冲突:传统文化通常对冲突感到不安,其实冲突是自然的呈现,很快就会平复。因为作为人类,每个人都有各不相同的需要和观点。蔚蓝的冲突解决流程以及明确的指导方针,可用来帮助优雅地处理冲突。
  • 避免鄙视他人的言行:为了感到安全,需要让成员感到每个人在价值上的平等性。任何形式的歧视(性别歧视、种族主义等等)以及任何形式的行为,无论多么微妙,只要能暗示一个人比另一个人优越(刻薄的评论,做鬼脸,眨眼等等),都会让人感到不安全并引发自我防卫(面具,分离)。
  • 质疑自己的观点:安全空间,让我们可以探索自己的感受和思想而不必害怕被评判。如果有人认为只有自己是对的,也就是说,认为那些持有不同见解的人一定是错的,那就会阻碍这种自由展示想法的探索。所以在每次讨论中,我们都必须愿意从不同的角度看待问题,勇于质疑自己的观点和假设,承认正确答案不止一个。

反复重申基本原则的瞬间

不幸的是,我们往往不知道如何在组织里创造一个安全空间。一般编写一份包含安全空间基本规则的文档,这可能是一种有益的方法,可用于帮助组织中的同事深入思考。在新同事入职流程中,可以将这些文档编入强有力的培训计划。然而,许多组织发现,只是这样做,还不足以让每个人都将这些基本规则深深地融入他们的思维和行为中(活在这些价值观中)。一个有用的做法是,预见一些反复出现的瞬间,注意抓住这些时刻重申基本规则,并致力于塑造角色模型,并由担任主持人角色的同事明确监测这些原则的遵守。这类反复出现的渗透机会可能包括:

  • 重要而经常性的会议(例如每季度召开一次全体会议)
  • 聆听组织目标的大型团队活动(例如使用理论U、鉴赏性调查或开放空间等方法)
  • 一些可能会很艰难或很敏感的会议,通过主持人在场重申规则来帮助顺利运作
  • 一年一度的“价值观日”
  • 所有的培训计划或研讨会

常见问答

组织的创始人或领导者,可能感觉到创造安全空间非常重要,是知道这个重要性的主要甚至是唯一的人。那么,创始人是否能“强制”的打造安全空间呢?如果创始人是唯一感觉到这个需要的人,如何才能诱导大家写下一套基本规则呢?

建立安心空间基本规则的最佳方法,是让组织中尽可能多的成员参与打造。身处一个让我们感到真正安全的空间,能得到一种解放的感觉,但不幸的是,许多人(当然包括你的许多同事)可能从未在工作中经历过这样的职场。然而,这是我们所有人都渴望的东西,并且都在某些细微的人生场景中体验过这种安心感。具体做法可以是:通过全员讨论,基于赞赏感激的问答等方法,催化诱导成员进行反思,承认职场安全感的重要性,并共同制定一套基本规则。

基于赞赏感激的问答

  • 第一步,邀请整个组织(或组织的一部分)参加讨论。通过配对访谈进行深度反思,询问每个成员:什么样的场景能让他/她感到安全安心,能勇敢展示自己的完整人性(例如在与信任的家人或朋友谈话时)。当时是什么感觉?出现这种感觉的必要条件是什么?
  • 第二步,请参与者将这些故事和见解分享到一个更广泛的圈子(这个圈子本身就是安全空间的模板),并据此建立一些用于打造安心空间的必要条件(内容)。
  • 第三步,参与者可以自行组织成小组,根据这些必要条件起草一份文件,确立安心职场的基本规则。
  • 最后一步,在其后一年中,由参与者共同定义一些重要场景(确认推广会),主持人反复确认这些基本规则,并推广榜样案例。

创始人或首席执行官扮演的角色是打造安心空间规则的发起人和召集人,通常选人一位外部支持人负责推进基于赞赏感激的问答或同类措施。在小组讨论中,创始人可以有力地强调为什么你认为这很重要。这个打造流程一旦进入了小组流程,创始人就可以放松下来,作为打造基本规则的参与者之一参与活动。

启发性实践案例

安全安心空间 RHD制定了一份名为《权利和责任法案》的书面文件,详细阐述了用于激励安全安心行为并识别不可接受行为的基本规则(见附件)。

经过多年积累,RHD制定了一份措辞精确的“员工与消费者权利和责任法案”。该文件除其他内容外,还涵盖了冲突解决、愤怒表达、识别并管理敌意、决策、管理分歧和公开交流等主题。

相关话题

注释和参考文献