情绪管理

情绪氛围直接影响潜力和可能性。情绪管理这一章概述了不同组织内如何处理情绪课题,如何找到很多做法,激励那些能带来期待产出的情绪,以及这些做法的实践效果。

新视角

人类组织在不同历史阶段,对情绪管理有不同见解和不同处理方式:

红色组织

红色组织中,情绪管理可以归结为屈从于(部落)首领及其“家人或亲信”的情绪。他们负责监督部下。恐惧和顺从让组织免于解体。

琥珀组织

琥珀组织认为只有最高层“知道”部下的最佳利益。通过角色和规则管理这些被强加的愿景。奖赏那些遵守规则的人,惩罚那些不遵守规则的人。人们很看重这种秩序和可预见性。

橙色组织

橙色组织中,重视有计划有效率的结果。通常用激励措施来实现这些组织成果。目的只是激励/奖励某些行为,但不一定激励这些行为内隐含的情感或情绪。

绿色组织

绿色组织中,和谐、宽容和平等受到重视。最受重视的是团队和社区健康。组织的目的是为了提高成员的积极性和动力。人力资源部会通过文化倡议、360度反馈和员工满意度调查等流程努力运作。开始有意识地关注情绪侧面。通常尝试尽可能满足所有利益相关者的需求(或情绪)。

蔚蓝组织

  • 蔚蓝组织认为情绪管理是融合剂,有助于打造良好的职场空间,能带来期待的产出成果,服务于组织目标。
  • 蔚蓝组织把成员对目标价值的兴趣,促进自我导向和团结协作等要素组合起来,致力于提升情绪氛围。
  • 不设置情绪氛围管理专用的人力资源功能模块。由成员和小组全权负责,共同打造能让自己和谐工作的流程。
  • 这些流程与传统组织做法大相径庭,新人最初可能会发现难于适应。
  • 团队个别打造的一些被证明的最佳流程,会被整个组织接纳推广。

实践中

情绪管理的运作方式

蔚蓝组织认识到,情绪氛围直接影响组织和成员的创造力和可能性;情绪会积累某些行为模式,并关闭其他可能性。在自我管理组织内,人们在重视主权单一运作的同时,还强调校准共同目标的协调运作。有各种共享式流程支撑这种协调运作。目标和路程有机组合,创造出一种共享的归属感、联盟感和潜力。这种力量感能支撑创新和发明创造。人们有各种想法时、能在同事中寻求支持,当这些想法带来成果时能共享自己想法得到更广泛认可的喜悦。这些成功会孕育出成功故事和更佳流程。这些与完整人性活动相结合,能增进组织内的情绪氛围。

两者虽然也都可以用在传统金字塔阶梯系统内:但那都不是根基于自我管理结构。在蔚蓝组织内,这些都自然而然的来源于其成员的灵感及其共享价值观。这些方法会自然出现,找到其合适的位置,被广泛的接纳并珍视。个体与集体和谐时,创造力会得到最大化。

讲故事

人们通过讲给自己和他人的故事,能够投射并强化情绪氛围。故事能在工作中传递共识价值观的记忆场景。我们希望分享并欢迎何种情绪?游戏化?聚焦?谨慎?喜悦?傲慢?关怀?感恩?好奇心?勇气?如果我们实施自我管理,不同个体对这些的选择会各有不同。

赞赏感恩是一种最有力量的情绪。我们得到满足感。我们放下追求更佳的贪婪。在这个当下,我们感觉到实现价值的喜悦。从这种完整感中(缺失感是传统情绪习惯),其他情绪会油然而生。我们会体验到喜悦和宽宏大量;我们会关怀其他人。为了有意识的滋养这种情绪,我们需要发现并(或)设计一些能催化赞赏感恩或类似情绪的流程和实践方法。(心之六美德,赞赏感恩,慈悲,理解,宽恕,谦卑,勇气)

我们可以提问:我们要分享什么故事,才能用来催化那些带给我们最大益处的情绪?蔚蓝组织可以打造一些讲故事方式的实践活动,来支撑并推广赞赏感恩情绪,同时也能增强同事间的信任。

讲故事活动可以有多种方式:

  • 会议开始时,由每个参议会者轮流分享一个最近自创或感到自豪的简洁故事。(法维)
  • 从一日休假归来出勤时(包括用于对某个生命中重要人士去表达感恩的休假),与同事们分享该体验。(Ozvision)
  • 学校的周五赞赏例会:分享关于好意、勇气、关怀、或职业化的故事,这些都是该学校打造独特学习文化的关键要素。 (ESBZ)
  • 好员工邮件:某个同事发给全体成员的分享邮件,内容是针对本周发生的一件事而感激某个同事或部门,或单纯分享某些好消息。这确定无疑能引起一场感恩的雪崩。这是正能量启动与传递、递增原理。 (BerylHealth)
培育完整人性的活动

共同体验也有助于打造情绪氛围:特别是那些充满欢声笑语、喜悦、有趣、有创造性、充满信任感、主权感、归属感、接纳感和被赏识认可的体验。

虽然传统组织也能支持各种团建或类似目的的活动,一般由人力资源或CEO主持。不过,在 蔚蓝组织内这些活动通常自然呈现于组织本身。当人们感觉到安全就开始主动发起各种活动,这些自创造自组织的活动就好像在自然发生。在心灵深处,我们都渴望活在自己完整的人性中:既包括有趣和独特的癖好,也包括那些严肃而负责的特性。人性的连接感就会在这些空间中萌芽并茁壮。

完整人性活动可以应有尽有,比如:

  • 自组织的艺术沙龙,每个人都可以应邀参与,分享对艺术的热衷。有的展示照片和绘画。有的则表演节目(歌,舞,杂耍...),等。如果人们真能玩得开怀,这就可以成为常规小组或活动。 (桑楚)
  • 早晨的娱乐小节,以穿着睡衣出现的方式庆祝春季到来:初次实施时异常有趣,乃至目前90%成员都加入了这个每年一次的自组织的睡衣日。这既是对社区的颂扬,又有趣,还能得到机会认识完全不同形态中的同事。(桑楚)

常见问答

We certainly need money to thrive in a business. Should the questions be: What else do we need? Does this get in the way of, or support, financial health?

当然,我们需要钱才能在生意上兴旺发达。但问题是:除了钱,我们还需要什么?这会妨碍或支持财务健康吗? 许多人(尤其是年轻成员)对他们看到的过度关注金钱的行为感到失望,尤其是当这表现为贪婪时。盖洛普等人的调查显示,其结果会导致成员普遍性的人心离散。

激励性的工作环境有助于经济上的成功。蔚蓝组织通过更多的自治和更多的社区感来追求有价值的目标。这些都能成为明确的动机。能够提升“情绪”;促进参与;反过来又滋养财务健康。

“自主处理”取代了“被他人管理”。在传统组织中,情绪管理通常是通过前辈管理人员或人力资源发起的一些程序来推进的。

但在蔚蓝组织中,支持提升情绪的实践通常由成员发起,并且不强制任何人参加。如果员工能够“管理”自己的情绪处理活动,就能降低“过于涉及隐私”的风险。不过,公平地说,新成员——尤其是高级员工——可能会发现很难融入一个情绪敏感的组织。这是一个需要在招聘和入职阶段深入讨论时,仔细探讨的谨慎选择。

如果“情绪”能左右个人、团体和组织的选择和决策,那么必然是一个重要的考虑因素。

启发性实践案例

在绿柱石健康机构,通过一封发给全体员工的表彰并感谢某人的电子邮件,来鼓励其他人效仿,并为每个人创造了“美好星期五”体验。

绿柱石健康机构发展出以一种效仿ESBZ实践方式的变种。他们不是在周五聚集在一起开会,而是在周五下午的某个时候爆发的一个大规模的电子邮件链。(因此,给这个实践取了一个名字:“好员工星期五”。)。

一位同事向全体员工发送一封电子邮件,针对在那一周发生的事情,对另一位同事或部门表达颂扬和感谢,或者只是为了分享一些好消息。

第一封邮件总是会引发一连串的感谢和颂扬。这种做法建立了社区感,并以一种欣赏和感激的精神结束本周的活动。

ESBZ保持着以讲故事为基础的非凡的信任和社区建设活动:周五下午的表扬会,培养一种感恩情绪。

每周五下午,整个学校―学生、老师和教职员工在一个大礼堂里开会一个小时。他们先一起唱首歌。剩下的会议时间是没有议程的。讲台上有一个开放式麦克风,和一个简单的规则:我们在这里互相表扬和感谢。

在接下来的50分钟里,感到有必要这样做的学生和老师会自动站起来走上讲台,拿起麦克风,关于在本周早些时候所做或所说的事情,来表扬或感谢另一学生或老师;他们坐下后,其他人会接过讲台。麦克风前的每个人都分享一个小故事,这个小故事揭示了两个人的某些情况:讲故事的人和被表扬或感谢的人。

这种做法消除了学生和教师之间的界限。每个人在某个时刻都会感到沮丧、困惑或陷入困境,需要帮助,这是人类情绪状况的自然表达。每个人也都有天赋的同情心,能够找到方法来对别人提供支持、安慰和友谊。站出来公开表扬别人是需要勇气的,但在这个学校却成了惯例。

学生们不会回避那些有趣的、感人的、发自内心的故事。学生和老师都认为这各周例会对于培育学校非凡的学习、协作和成熟人性具有决定性的效果。在麦克风前讲述的每一个善良、勇气、关怀或专业精神的故事,都是一根细线,编织成一幅丰富的感恩织锦,成为学校卓越学习文化的关键元素。现在,教职员工会议也开始采用同样的做法:总是从一轮表扬开场。

这家互联网公司在情绪管理方面进行了很多创新方法的试验。有两种做法涉及到讲故事。

第一种,团队每天早上聚集在一起,召开一个名为“好事新事报告”的快速会议。——这是一天的登入仪式。一个洋娃娃被传来传去,就像一个麦克风。持有者可以分享一些新的(来自工作、报纸或私人生活的新闻),或者一些好的话题,或者仅仅是一个他们想让同事知道的故事,不管是与工作有关的还是与工作无关都可以。

因此,每天都以一个短暂而快乐的时刻开始:这是一种仪式,表达的是:“让我们承认,我们都作为同事和人类同伴,临在于这里(触及人性)。”

第二种讲故事的做法是,每个人都有权每年多休息一天。被称为“感谢日”。员工可以从公司资金中得到200美元,以任何方式去消费,但要用于感谢某个特别的人。可能是同事、父母、朋友、邻居,或是久违但未被遗忘的学校老师。唯一的规则是,一旦她回到工作岗位,必须分享关于自己给了谁、给了什么以及收到礼物场景的故事。

欧泽维申共有40名员工,同事们每个月都会听到三四个这样的故事。这些通常都是非常私人的故事,同事们都自愿的分享自己这次经历中的三个步骤——感恩的种子是什么时候播下的,如何感谢的这个人,以及他们收到礼物时的场景。

情绪管理 在桑楚,组织中的成员对促进整体性的活动提出了两个想法。这些可以打造一种快乐、信任、完整和兴奋的情绪。这些活动被称为“艺术沙龙”和“睡衣日”。目前已成为年度活动。

五年前,桑楚的一位同事在一个星期五下午组织了一次“艺术沙龙”。邀请每个人参加,与同事分享艺术激情。整个办公室的墙上都挂满了照片和画。

搭建了一个用语表演的小舞台。一些人选择唱歌(一些关于公司生活的歌曲特别流行),另一些人则选择玩杂耍或跳舞。这活动如此受欢迎,乃至沙龙已经成为一个年度活动。公司创始人塔米·西蒙(Tami Simon)没有参与或指导创办第一家沙龙。但她看到,沙龙已经成为公司文化中的一个重要元素:“我意识到这些活动是在对人们说,‘你要成为一个完整的人。你的某些部分,可能不适合每天作为工作的一部分来表达。……但你现在能玩五个球的事实,其实很酷。在一个星期五下午,我们想坐下来喝杯酒,看着你这样做,承认并颂扬你人性的这个部分。”

另一个是,有人建议把“睡衣日”作为庆祝春天到来的节日,现在已经快要遗忘了当时的起因。每个想加入的人都会穿着睡衣在办公室分享早餐。出现在集体早餐的几个成员得很开心,于是他们决定,在一天剩下的时间里继续穿着睡衣上班。

从那时起,这项活动每年都举行。现在,当天会有90%的员工穿着睡衣出现,最佳服装还能获得奖励。(主人和狗的配套睡衣分享过一次奖品。)

这个活动已经成为成员期待并提前准备的一个活动。“睡衣日”以其独特的方式讲述了一个故事——每一件睡衣都代表着一个故事,等待着对穿睡衣的人说些什么:是什么让你选择了那套衣服?

当每个人都穿着滑稽的睡衣在办公室里闲逛时,再戴上职业面具显然更难。

在法维有一个表达感恩和颂扬的美好实践:公司的每一次会议都有个特殊的开场,每个参会者依次分享他们最近感谢或祝贺过某人的一个简短故事。

这一强有力的法维法维会议开场实践对会议产生了有效的影响:滋养了可能性、感激、庆祝和信任的情绪。关注他人及其成就,可以使注意力从成员们可能代入会议室的个人思绪上转移开来,回到当下。几年后,这种做法开始在法维人中得到稳固,于是就被停止了(不再需要了)。这可能会以另一种形式再次出现。这类做法会不断演变。这些应该让人感到新鲜并有意义,而不是形式化和固定的。

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注释和参考文献