信息流

本文描述了在组织模式的演变进化历程中,在不同的管理范式和不同组织环境中,信息和信息流的不同运用方法。

新视角

每一个历史阶段都产生了对信息流的不同观点,以及截然不同的实践:

红色组织

红色组织中,信息和信息流由当权者控制,主要用来控制和操纵成员。信息主要通过讲故事、发布命令、威胁、贿赂和间谍活动来控制和传播。老板通常掌握着信息的所有权,并控制着沟通方式。权力用来保持追随者的依赖性和一致性。只强调信息的主观价值,信息的客观真实性往往不被重视。也就是说,如果说谎可以获得更多的好处,那么事实就没有价值或意义!在这种情况下,人们只关注能为自己的个人需求服务的信息。

琥珀组织

琥珀组织中,信息分布愈发广泛并开始尊重逻辑论证。承认不同的观点的存在,但只允许一个真理或一套真理的存在空间。信息通过组织的层次结构进行控制和沟通。对客观概念的尊重,以及相应的正统和异端的对立概念也开始萌芽。在严格限制的前提下,当权者发言的真实性可以受到质疑,但当权者的决定和意见必须得到尊重;否则,反对者可能会受到惩罚!

橙色组织

橙色组织中,信息主要是“预测和控制”的手段,信条是:信息越多越好!人们通过缜密定义的信息,仿佛制造机器般设计组织蓝图。通常认为组织中级别较高人士所拥有的信息,或来自这些人的信息,具有更大的价值。

绿色组织

绿色组织中,信息成为衡量成员文化价值的货币,其目的是用来激励组织成员。通过将系统信息流公布在“公开数据”上进行管理,保证所有利益相关者的投入都得到平等的考虑。在等级结构背景下,这种“开卷书”类型的信息内容,仍然由“当权者”负责定义,但身居要职的人往往会致力于倾听、鼓励和激励自己的团队。在绿色组织中,以“家庭”为标签隐喻,注重分享故事,每个人都可以“围着篝火唱歌”。

蔚蓝组织

蔚蓝组织中,信息按照“原样”平等地分享给每个成员。信息在需要的地方流动,没有秘密,没有边界;透明畅通的信息,是自我管理组织的基本先决条件之一。蔚蓝组织的成员仍然注重区别:组织背景的信息共享,与个人信息的机密共享之间存在着不同;能敏感而完整的处理灰色区域的信息。大家能通过共识理解到“道听途说”(未经记录的口头交流的二手报道)的明显可疑性。

实践中

共享所有信息!

“如果只赋予人们权力但不赋予信息,他们只能在黑暗中摸索。”(布莱尔·弗农)

自我管理团队需要拥有所有可用的信息,以便在战略层面和日常工作中做出最佳决策这意味着,本组织的所有成员都必须有权查阅与组织的筹资和业务有关的所有数据,包括个人和团队的薪金和业绩。自由共享信息有助于在组织内建立和维护信任,并降低因信息优势而导致的隐含的非正式等级制度重新出现的可能性--知和不知的力量差距。

在蔚蓝组织中,基本价值观和文化就是信任而非恐惧和怀疑:自由共享信息不会伤害任何人,也没有必要通过匿名或伪装来保护信息来源。信任人们的人性成熟度,能以正直的态度处理信息,并能很好的处理所收到的所有信息给自己情绪带来的积极和消极影响。通过这种方式,人们可以清楚地接触到能影响自己和组织内其他人的信息,不会为了避免信息带来焦虑而将某些人群保护在虚假的安全感中。

只是对信息进行分析、语境化和解释,并不是建立真理的方法,而只是让信息更有价值的手段。有价值的信息自然地朝着有助于解决问题、迎接挑战、推动创新的方向流动。简单地说:蔚蓝组织内的信息已经可以自由流通,并能达成其目的。

讨论和辩论!没有职级!

当出现新的或重要信息需要分享时,“所有人”大会是蔚蓝组织的标准做法。季度业绩、年度价值观调查、战略拐点等等,都拿到一个没有预制议程的会议上讨论和辩论。这不仅仅是简单的信息交换:蔚蓝信息流的指导原则是“感知和响应”,而不是“预测和控制”。如果有人以不符合组织宗旨的方式共享信息,每个人都可以自由提议进行公开辩论,并根据需要进行更改。

常见问答

全体大会、临时大会、开放式内部网、内部论坛、开放式任务或工作日志、博客、开放式网络研讨会。

鸦雀无声的会议,恐惧和责备的文化,复杂的等级决策过程,频繁的谣言,强制性的员工调查。

启发性实践案例

信息流 利用信息结构和透明度为客户提供最好的服务

布尔佐格,所有与团队绩效有关的数据都放在公司内部网上。一个在某个领域奋斗的团队,可以很容易的在附近社区中找到一个成绩有突的对比团队(这不是一个竞争或威胁,而是一个参考),并可以向榜样咨询建议和最佳方法。如果需要做出决策,请求会被发布在内部网上。团队每个月都可以看到自己的生产力与其他团队的对比情况。其他团队的数据,都是真实数字而不是匿名或平均。信任员工可以坦诚而成熟的处理信息的正面和负面影响。

危机时刻的信息流。

法维, 的首席执行官让-弗朗索瓦·佐布里斯特面对困难或危机时,他总是会坦诚的承认,自己需要员工的帮助,才能找到好的解决方案。冲动之下,他不止一次地在车间里走来走去,让每个人都停下机器,然后爬上肥皂盒,把自己的问题告诉所有员工,试图找出解决办法。

在危机时刻,他公开与所有员工分享关于现实情况的信息,相信他们能处理好这些信息。因此,员工没有被保护在虚伪的安全感内。每个人,不管级别高低,都可以借此机会感受所接触到信息的影响,并与之产生共鸣。听众中的人们大声提出问题和建议。他们一起找到了克服危机的集体行动方针。

信息流 将信息流扩展到整个市场,包括供应商和客户

巴塔哥尼亚的“足迹日志”超越了组织的界限。信息透明度已扩大到供应商和客户。客户可以看到所有东西都是在哪里制造的,是如何制造的,周边环境如何,运输和用水对整体碳足迹的影响如何。在与外界打交道时,在信息和信息流方面采用这种极端的诚实程度,是该组织目标的一个主要部分。通过电子邮件和互联网与供应商和客户进行信息交流,以促进持续改进。

The musical chairs

The former Camif was very hierarchical and segregated before it went bankrupt and was acquired in 2009. The new management advocates now the free flow of information. It also actively preaches the movement of people! Every week, it's musical chairs: each employee changes neighbors, according to a very carefully orchestrated schedule. There is also the "Tuesday update": a group-viewed slide-show review of activity and projects in progress, and results. To facilitate the sharing, the animator is renewed each time. This is an opportunity to review Camif's core business: Marketing and Offer. Employees are free to insert their slide before Tuesday morning to present specific topics on their activities, make calls for volunteers, etc. (The slide deck is available on the network). Tuesday's meeting is also an opportunity to talk about decisions that will be taken in a collaborative way: the telework charter, ... For newcomers, it is required for them to present themselves to all the employees (what is your background, your job, your favorite food, your gesture for the planet.) The participation rate is usually 100%, excluding absences due to illness, vacations, time off, etc. Each week, an employee is drawn at random and will introduce the following Tuesday's update. He or she will be the facilitator and will also have to introduce himself or herself and the roles he or she plays in the organization. The objective here is to encourage all employees who do not necessarily have the opportunity to speak in public to do so.

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注释和参考文献