进化目标

唯一恒在的是变化。 —赫拉克利特[1]

大自然、人类、关系:所有一切都在进化,都在生命力的驱动下,不断适应、转型和成长。从蔚蓝组织角度来看,组织被看作一种携带目标的独立能量场,能穿透所有的参与者。在这个模式中,我们并不拥有或能运营某个组织,我们只是组织的仆人,聆听组织想去哪里,然后帮助组织在这个世界里完成其任务...

新视角

“跟其他所有生命系统一样,每个组织都处在相关进化中。组织的各种性格和能力,会在与可能性的游戏中不断浮现出来。组织会与其他生命单元之间进行大量的无章法混沌互动,然后逐步诞生一个可行性体系而开始有序成长。这个系统会开发出一些未曾规划的能力和信念。自行完成无人设计的各种工作。演化出无需管理的(人际)关系。如果我们焦灼的考量一些设计和结构,强扭的流程和规则,执着的进行统治和控制,就永不会成功的创造出一个蔚蓝组织。组织作为生命体,渴望着自行发生。人类组织会自行诞生于一些可以去理解但绝不要用来控制的流程。” 摘自马格瑞特维特与买容开内罗杰斯的所著“简单之道”。[2]

一个组织的目的是什么?虽然很多现代组织有个“使命标语”,但通常都是个空洞的口号,不能真正的指导决策机制,因而事实上决策参与者完全不知道这个标语的存在。于是多数传统组织不是被集体的目标驱动着,而是被某种自我求生欲望支撑着。意识1.0之红色,琥珀,橙色模式中那种基于恐惧的特性,在领导和成员中根植了一种恐惧天性,将世界看作一个危险的空间,充满欲抢自己饭碗的竞争对手。唯一的求生途径就是不择手段谋取利益,在损人(竞争对手)利己的原则下获得市场份额。在这场红海战役中,谁还有余暇考虑目标话题?不幸的是,基于恐惧的竞争优先思维,即使在组织生存不成问题的阶段,也占资源投入的最优势。在一些被保护在竞争环境之外的组织内(比如军队,公立学校,政府部门),基于恐惧的人格还是会将能量优先投入到对安全的追求,此时竞争会发生在组织内部。经理们卷入与其他部门的战争,为自己部门的存活而战,攫取更多资金、人才、或荣誉。朝向进化性的蔚蓝组织转型后,人们能逐渐学会驯服自己自大人格中的各种恐惧。这个过程能节省能量,用于探索开发关于个人和集体之生命意义和目标的更深层主题:我的使命是什么?真正值得达成的是什么?求生不再是蔚蓝组织的聚焦之处。基础目标终于得到重视。[3]

实践中

在蔚蓝组织内,自大人格驱动的求生欲望,已经被一种强有力的,希望为实现带有深远意义目标而工作(使命)的渴望所替代。如果组织不能做出一些值得成员付出能量、才能和创造力的产出,那个“做最好员工”的概念就只是个空洞的目的。蔚蓝模式认为,每个组织都有自己的身份、生命力量和使命。波瑞安罗伯森作为蔚蓝组织霍尔公司的创始人,用进化目标来描述这个现象。认为组织跟个人同样,都天然具备一个使命和用于推向该目标的进化性能量:

组织的身份是什么?组织到底想要什么?这个比喻很类似母子旅程:...我们承认自己的孩子有其独自的身份及其独立的人生道路与目标。不能只因为我可能很希望孩子当个医生,就可以将自己的需求投射在孩子身上。如果我强制投射,就会发生一种有害的纠缠依赖关系。我们作为成熟的父母已经知道,健康的为亲之道就是努力去催化这个亲子各不相同的旅程。而正是这种亲子差异,允许双方获得各自特有的更完整的主权和身份,这些素质进而能促进个体开发出一种在人际关系和互联互动中更有意识的融合能力,这是一种同行者的关系,是平等的。...正确的定位是,成员要跟组织的目标共鸣,设法区分个体与组织的身份并揣摩出“该组织的使命是什么?”。不是“我们想利用这个组织作为私有财产,来达成什么目的?”而是“这个组织作为生命体,作为有机系统,具有何种潜力?” 进化目标的含义:一种最深次元的创造性潜力,能为某些新事物赋予生命,能对对这个世界做出某些价值和能量贡献。...我们要聆听并让组织生命体的这种创造性脉冲或潜力驱动自己的行为,而不是用个人的欲望影响组织行为。[4]

进化目标与传统的愿景描述不同。传统的愿景一般反应着管理团队人格的意识状态(1.0),他们负责决定组织未来的样子。

蔚蓝组织的进化目标,反应着组织存在的更深次元理由。这种目标一般关系到该组织希望在其运作的社区以及所服务市场内创造的与众不同之处(创新)。这个目标与竞争或战胜其他组织无关。是为了服务于人类进化需求的更大良善。一些具体组织的案例:

  • 帮助居家患者变得健康而自理 —布尔佐格,健康行业[5]
  • 用商务催化环境危机的更有效解决方案 —帕塔沟尼亚,户外服装零售[6]
  • 两个基本目标:首先是在缺少良好工作环境的法国北部提供有意义的工作机会;然后是给客户传递爱,并接收客户的爱 —法维,铸造和工程公司[7]

对于蔚蓝组织而言,这种朝向进化目标的转型,可以为他们决定如何看待对竞争、成长和谋利这些基本概念,带来重要启示。橙色组织执着于打败竞争对手(通用电子的前执行官杰克著书的书名就是个活生生的实例,赢)。而蔚蓝组织则去掉了竞争这个提法。因蔚蓝组织真诚的活在目标中,任何能帮助实现该目标的人和组织,都被看作盟友而非竞争对手。参见下面的启发性案例 —布尔佐格。

当该目标能在更大范畴得到显化,组织的成长只是个必然结果而非目的。比如,布尔佐格积极帮助病人构建与其家属、朋友和邻居的支撑网络。基本上是努力让组织尽快从患者的生命中退场,尽快脱离对该组织的依赖。他们很成功:2009年的调查表明,其患者脱离照顾的速度比竞争对手的患者快一倍,因而预算中的收益有所减少。该组织的核心战略是,帮助患者变得健康而自理 —事实上直接等于是追求更少的收益和成长,而不是更多获利。同样,帕塔沟尼亚(服装业)也因打出一个整页广告而著称“不要买这个上衣”。这个广告是该组织的一个“共同纽带伙伴关系”活动的一部分。该组织认识到我们发达国家的很多人衣橱内,放着足够让我们一生保暖的服装。但还是会持续买新衣服,这对环保不利,会引发洪水。这个活动对此铁面直击,具体内容包括减量(生产耐用衣服),修补(为客户提供修补服务),重用(公司在易被或自营店铺的二手柜台为客户代售旧衣服),回收(可以退回旧衣服,公司负责做重用处理)。这是否会损害该组织的收入增长?是的。每修补或重用一件夹克,就会导致少卖一件。这是否会提高客户忠诚度而在长期角度提高利润增长?也许。但该组织的决策不是被预算和财物驱动的。该公司选择将其使命召唤做目标。[8]

在蔚蓝组织内,获利概念发生了根本性改变。橙色组织的主要见解是增值股东的价值获得。名言公司压倒一切的责任是:利益最大化。在很多国家,这个见解跟法律接轨。管理团队会因为威胁获利的决策吃官司。在股东价值优先的洗脑下,上市公司不择手段的聚焦在底线附近。但营利性蔚蓝组织对获利持非常不同的见解。虽然利益是必须的,投资人也该得到回报,但第一优先的是目标,不是获利。蔚蓝组织创始人通常使用同一个比喻:利益就好比我们呼吸的空气。我们需要空气才能活,但不是为了呼吸而活。塔米赛蒙是桑楚的创始人,他对其商务的定义是:传统商务理念是,我们做一切都是为了赚更多的钱,让产能更高,或其他更xx。但我不是这么认为。我对商务看法是,我们走到一起成为社区,目的是为了满足人性需求并具体化呈现自己的人生。[9]

蔚蓝组织中,利益是优质完成工作的副产品。哲学家维克多夫兰寇概括的很精准:“成功好比幸福,无法通过追求得到,必须自动到来,并且只能作为在为某个比私人利益更崇高的目的而奉献时,所获得的副产品而收到。”[10]

蔚蓝组织的目标很少是静态不变的 —所以叫做进化目标。目标会随着组织自身的成长和影响过程而与时俱进。比如,布尔佐格公司设立时目标的“帮助疾病和老年患者活出更自理更有意义的人生。”[11]但其活动已经成长并超出了照顾老人的范畴,现在聚焦在“帮助患者变得健康和自理”。

常见问答

个人目标和组织目标齐头并进。相互依赖共同繁荣。当个人和组织的目标产生共鸣并相互增幅时,会发生奇迹。当工作与天职相遇时——神学家弗雷德里克·布埃纳将这种相遇描述为“你深深的喜悦与世界深深的渴求的相遇之处”——那么组织的成员就可以将他们的全心和灵魂倾注到工作中。这时的他们是作为有创造力的人,而不是作为机械的生产单元运作。在此过程中,组织的进化目标也能得到进一步的发展。

启发性实践案例

动态学校

“Schule im Aufbruch”(意思是“动态学校”)是一家非营利性组织,总部位于德国柏林,成立于2012年,共有6名员工。三位创始人的目的是,让学校里和周围的人清楚地了解如何改变和改变什么,这样学生才能充分发挥他们的潜力。作为他们讨论的一个常规部分,员工们有一张名为“学校人格”的椅子,他们会问这个椅子“你需要什么?”或者当他们不确定的时候,就坐在上面。随着时间的推移,动态学校的目标不断发展。现在的目标还包括,帮助有动机的学校以其独特的方式实现其作为完整生命体的潜力,同时实现动态学校员工自身的完整潜力。[12]

进化目标 "目标优先于商务"

对于桑楚创始人塔米赛蒙来说,目标优先于商务:

在某种程度上我是个奇怪的人。我从大学退学,是因为我觉得在学术环境中,我真的无法做自己。……我觉得在学术环境中,我被要求摆出一副对问题有答案的样子,而我却体验到一些吸引我想更深入去探索的东西。……我进入了一个探索内心深处的过程,我非常努力地祈祷,那些祈祷都与服务和奉献有关。……作为一个20岁、21岁的大学辍学者,我当时的想法是,“能不能给我一个回报社会的绝好机会,让我能发挥自己所拥有的才能,不浪费来自一个充满支持和爱心的家庭给我的所有礼物,并活用我接受的过高等教育……以某种方式回报社会。那祈祷是“上帝(源头),我愿意为你服务。请让我知道我的使命是什么。请直接让我知道我的使命是什么。”(译者曾经有过一个祈祷:源头,请把我锻造成一个对你而言好用的工具。)

“愿意为源头服务”这句话,对我来说非常重要,因为我不想行使自由意志(不想服务于自我人格的目标)。我不想坚持要按人格之我的方式去做。同时,我也不想完全没有抱负,而只是在咖啡店被动的等待被发现…

我感到,在我21岁到22岁的时候打造桑楚这件事,就是一份礼物,作为一种与宇宙的契约,一种当我说“我会为你服务,我会非常努力地工作”时,打造的纽带关系,而另一侧的回答是,“你会得到支持,你会看到道路,门会打开,你会遇到来合作的人们,机会将会出现。”正是这种与宇宙共识的感觉……让我可以帮助传播来自世界各地不同智慧传统的灵性教义。并且我会用真诚和奉献去做。这就是我从一开始就有的看法。这根本不是关于我自己。我那时就开始,想做我自己,想做一个真实的人,想做一个贡献。[13]

帮助病人和老年人过上更加自主和有意义的生活

对布尔佐格来说,其组织目标——帮助病人和老年人过上更加自主和有意义的生活——是至高无上的,所以创始人乔斯·德布洛克详细记录并出版了布尔佐格的先进运作方法,邀请竞争对手来模仿。他接受所有同行组织的邀请,为他们讲解他这些先进的方法。他和一位同事还作为直接竞争对手佐尔加森特(ZorgAccent)的顾问参与在该组织的运作中,也不收取咨询费。从橙色的角度来看,这种做法无法理解。布尔佐格摸索出来的突破性组织创新模式,相当于可口可乐的秘方:本来是个应该锁在保险库里的竞争优势。但从进化主题的蔚蓝角度来看,布尔佐格的目标并不是市场份额,也不是乔斯德布洛克的个人成功。重要的是让病人过上健康、自主和有意义的生活。德布洛克说:“在我看来,整个竞争的概念是愚蠢的。这真的毫无意义。只要试着想办法以最好的方式组织事情,提供最好的护理服务就是优势(不需要打败谁,而是做好自己)。如果你能分享这些有用的知识和信息,整个行业会发生更快的变化。”[14]

进化目标 让我们的人去冲浪

巴塔哥尼亚的创始人股东伊冯·乔纳德(Yvon Chouinard)最初根本没有打算创建一家企业。他可能是最不可能成为企业创始人的人之一,但他偶然发现了一个目标,让他成为了一家拥有1350名员工、价值5.4亿美元公司的所有者。

小时候,他把每一分钟空闲时间都花在户外——攀岩、潜水,训练鹰打猎。乔纳德在学校里很不适应,他记得教室对自己来说主要是“一个练习屏住呼吸的机会,这样在周末我就可以自由地潜水更深,在马里布海岸钓到丰富的鲍鱼和龙虾。”离开学校后,他没有收入,住在海滩或山附近的棚屋里,在货运列车上跳跃,追逐下一次攀登或潜水。1957年,他从一个垃圾场买了一个用过的炼碳烧锻造厂,并自学锻造自己的攀岩岩钉。当几个朋友请他为他们制作岩钉时,他发现这是一种维持简单生活的方法。多年来,他会在冬天的几个月里制造岩钉,挣的钱只够4月到7月在约塞米蒂的攀岩墙壁上消耗,把夏天奉献给怀俄明州的山区,然后在秋天回到约塞米蒂,直到11月下雪。他不会被任何人看作是商人,尤其是他自己。现在,作为一家价值数百万美元公司的老板,他已经变成了一位商人,但他并没有忘记这个行业的光明和阴影:

“我做生意快五十年了。我说出这些话时感到不舒服,就像有人承认自己是个酒鬼或律师一样。我从来都不尊重商人这个职业。企业是大部分环境破坏的主谋,是大自然的敌人,破坏局部文化,剥削穷人供养富人,用工厂的污水污染地球。然而,商业可以生产食物、治疗疾病、控制人口、雇佣人员,并普遍的丰富我们的生活。商业也可以做这些好事,在不失去灵魂的情况下盈利。”[15]

乔纳德作为一个商人的决定性体验,发生在1970年他爬上一座山的时候。

“在埃尔卡皮坦的山脊道上爬了一段后,我回到家里,对我所看到的堕落感到厌恶。在同一易碎裂缝中放置和拆除硬钢钉时,那种反复锤击使岩石严重受损。弗罗斯特(他在锻造厂的朋友和合伙人)和我当时决定,我们将逐步淘汰岩钉业务。……岩钉虽然是我们生意的支柱,但我们正在摧毁自己所热爱的岩石。”[16]

乔纳德和弗罗斯特找到了一种替代硬钢钉的方法:用手楔入铝楔,保持岩石不变。两年后,乔纳德编辑了他的第一份产品目录,几个月内,就结束了钢岩钉业务;铝楔的销售速度超过了生产速度。乔纳德偶然发现了攀岩世界的新需要,他找到了一种方法,让自己和其他人喜欢的活动不造成环境破坏。.[17]

灵活,自由,流动若水

重振地毯编织这门垂死的艺术,创造社区,是公司经营理念的核心。斋浦尔地毯一直致力于弥合织工和消费者之间的鸿沟。

在下面的博客文章中,这位创始人解释了经营他的公司需要他“变得灵活自如 “若水”:

相关话题

注释和参考文献


  1. Heraclitus, quoted by Diogenes Laërtius in Lives and Opinions of Eminent Philosophers ↩︎

  2. Wheatley, Margaret J and Kellner-Rodgers, Myron. A Simpler Way. Berrett-Koehler Publishers, San Francisco, CA, USA (1999), p.109. ↩︎

  3. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 4197-4205). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  4. Laloux, Frederic (2014-02-09) Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 4322). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  5. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 4239-4240). Nelson Parker. Kindle Edition ↩︎

  6. http://www.patagoniaworks.com/#index, accessed 2015/06/13 ↩︎

  7. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 4371-4372). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  8. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 4235-4248). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  9. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 4253-4264). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  10. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 4264-4266). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  11. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 4215-4216). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  12. Monia Ben Larbi, partner/employee at Schule im Aufbruch. ↩︎

  13. Tami Simon, interviewed by Diederick Janse and Ewan Townhead, podcast series “Waking up the Workplace,” episode “Even Sages need a Business Plan,” April 14, 2011. ↩︎

  14. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 4215-4224). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  15. Yvon Chouinard, Let My People Go Surfing, p. 3. ↩︎

  16. Yvon Chouinard, Let My People Go Surfing, p. 31. ↩︎

  17. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 4267-4295). Nelson Parker. Kindle Edition ↩︎